老师跑光了，你到底管不管！不管，我也走啦.docx

团队管理(薪酬、招聘、管理、培训)老师跑光了，你到底管不管！不管，我也走啦.docx

老师跑光了，你到底管不管！不管，我也走啦！

培训机构新一轮教师“跳槽”现象频频上演：骨干老师集体离职，自立门户;员工满意度下降，部分员工过河拆桥，愤然离去……

对于学校而言，这是一个永远的切肤之痛。培训机构老师离职率普遍升高，究竟是什么原因造成的呢？

大部分人认为，优秀的师资力量是教育培训的生存之道。其实任何行业要想发展，高素质的人才都是必不可少的。

教育培训行业比较特殊，一个优秀的老师完全可以不依靠校区就能独立地完成授课，而一个有名气的老师也完全不用担心招生的问题。教师自己认为，如果从招生到授课全是自己完成，那么凭什么受机构控制，要把学费的大部分上交到机构里去。

所以教培行业最不稳定的因素就是教师的流动。

一方面老师的离职会导致培训机构的人员运转出现问题，另一方面名师的离职也会导致招生的困难。

但是主要原因还是中国的教育培训机构太过依赖优秀的老师。很多培训机构的自己的名气很大程度上是与老师的名气挂钩的。

这就导致，一旦名师大量流失，原本还有一定知名度的培训机构就会很快的失去名气，从而失去最竞争力。在这个行业初期不少机构都因为教师的流失而很快从市场上消失。

教师离职的真正原因何在？

可以说培训机构离职率高是普遍的问题，原因基于机构对教师依赖大，但教师对机构却不依赖，一旦机构生源出了问题或者教师对机构不满，去哪干都一样。我认识一个老师就兼职在三所机构，这对机构而言谈何稳定？

针对教师离职率普遍升高这一现象，某教育机构调查研究发现教师离职的真正原因是工作压力大及对薪资水平不满。

大数据表明八成以上的教师均反映工作压力大，这无形中也催化了老师离职意愿的增生！

通过对离职老师的调查，我们不难发现压死骆驼的最后一根稻草就是薪资水平，超过30%的被调查者对薪资水平表示强烈不满，超过22%的教师认为缺乏晋升机会！

以上数据反映的情况实际上和大部分技术型的岗位很相似——员工能力增强→工资与能力不匹配、感觉前程无希望→跳槽。

所以教师离职的问题就演变成——如何通过合理的管理制度从而加强教师的稳定性！

如何有效降低教师离职率？

教师离职的主要原因无外乎是薪资低及压力大，针对薪资低我们可以采取的办法是优化绩效考核，提高待遇；针对压力大，我们最好的办法是改变管理模式，降低学校对教师的过度依赖，减少教师流失对机构的影响，毕竟压力大在培训机构是避免不了的！

一、优化绩效考核，提高待遇

在谈绩效考核之前，有两大误区需要指出：

1.什么都考核，就是什么都没考核

因为短期来说：老师都被你搞蒙了：“我的努力重点到底是什么？”

2.考核应是针对结果的考核，针对过程的考核会造成重复激励

举个例子，学生听A老师的课感觉非常好，然后推荐其他学生来听A老师的课，此时，老师班级的人数增加了，由于班级人数直接影响老师的课时费，相当于已经对老师工资结果进行激励了。此时通过老带新再给老师发工资就是重复激励，不仅增加成本，而且还会导致学校的绩效考核体系越来越复杂。

我们再来看一下新东方和学而思是怎么做绩效考核的？或许我们可以从中学习到一些技巧！

新东方

新东方教师考核体系的核心思想：课时费不高，重视续班奖金。

这里说的续班奖金指的是：春季班开始以后，计算这位老师寒假到春季这个班的续班率以及寒假的满班率，然后根据这两个指标对教师寒假班的每节课进行额外奖金发放。

补充：北京新东方，每年涨两次课时费

刚入职北京新东方优能中学部门老师的课时费是140/小时，每年2次涨薪，每次课时费的上涨标准是10元、20元、30元、40元，教师具体的上涨标准由数据+组内贡献双向决定。

学而思

学而思教师考核体系的核心思想：重点激励30%优秀员工。

注重对优秀老教师的激励，即在学而思工作时间较长且教学水平高的老师课时费非常高，而且越来越高，每次续班都会拉开一点教师课时费。虽然，课时费每次只变化一点点，但是一段时间过后，优秀教师和普通教师的差距就非常明显了。

学而思具体操作

四季续班模式中每一次续班老师都有一次涨薪的机会，一节课一次涨20元、40元两级。

课时费一次续班涨一级的标准：

85%以上续班率+5%以内退费率

课时费一次续班一次涨两级的标准：

90%以上续班率+3%以内退费率

最终优秀的老教师工资会很高，跳槽的意愿也会很小，这也是学而思绩效里面最成功的思想：不用对老师退课、试听不满意扣钱，不涨课时费即是最大的扣钱。

这样做其实相当于扣的更多，因为影响的是教师每节课的课时费，老师会更加重视退课和续班的。

二、改变运营策略，减少教师流失对机构的影响

一个教育机构要持续发展下去，必须建立一种模式保证老师不会轻易流失，或者建立一种模式降低教师的重要性，就是教师流失了也不会影响机构的运营。现在运营相对成功的学大、学而思就是各自发展出了一种模式来解决这个问题。

学大

知道学大的都清楚，学大的业务核心是教学顾问，由教学顾问进行咨询、销售、教师匹配，最后再由教师授课。若学生对教师有不满，教学顾问可以立刻调换教师。

学大号称他们的课程顾问学历高，能力强，深谙教学之道，一指把脉就能弄清学生的疑难杂症，最后将各种学生无差别的丢给各种老师。

所以学大的老师工资也不高，离职率也很高，但无所谓，只要有课程顾问的嘴，所有老师都是无所不能的。

注意：

学大做的是一对一培训，经常是几个老师研究怎么教一个学生，这种协作方式的确使得单个老师的重要性降低了。

这种模式的目的在于不管怎么样把家长的钱留下，至于老师怎么样，就根据家长的要求打造就可以了。最后通过通力合作的方式降低个体老师的重要性，搞平均主义。

学而思

“学大”把钱砸在了咨询顾问上，“学而思”把钱砸在了教材研发上。

学而思的特点是设立了一个专门研究教材的部门叫教研部，他们作教材供老师使用，要求所有教师都必须使用统一的教材，老师不得复印，不得带离公司。

这么做有几个好处：

首先教师上课的技术含量降低了，上岗门槛低了，工资也可以相应压低；

其次教师离职了，造成的影响也会降低，换一个照本宣科的教师，按着进度接着讲就好；

最后，因为流水线式的上课锻炼不了什么教学能力，他们难以找到更好的下家。

假如您想辞职，您会怎么说？请用三句话描述！

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优秀模板：

“给我该给的薪水放我该放的假不然你让我辞职吧！人不需要在一个不在乎你是谁的地方，浪费自己的人生！”

当我老了，我不想只有空空的相册和瘪瘪的钱包，老板我走了！

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