一、目标有助于明确责、权、利
企业开展绩效管理,首先必须明确每个员工的责任、权力和利益关系,而这集中体现在组织目标和个人目标上。当责任没有具体到个人,而是集中在集体层面,个人将不会主动去承担。他们可能会认为别人没有尽全力,因而自己也不会过多地付出努力。这种群体惰性必然会导致组织效率低下。这要求我们在绩效管理中,应当把员工的角色定位摆在关键位置,确保人人有事做、事事有人做。
同时,评价个人努力程度的标准需要指标化、数量化,以便更科学地衡量员工绩效。通过目标的细分,使每个部门、每个岗位上的员工都对自身工作的细节和要求有较为深刻的理解,并据此形成个人的计划性文件,作为未来工作的指导和依据,从而进一步保证工作效率与效果。
总的来说,目标的深度分解与细化使结果管理转化为过程管理,让每个员工都清楚自己的职责和任务,并形成工作中的激励要素。同时,目标体系的合理构建,有利于组织高层的监督与控制,从根本上保证目标的实现,并创造更好的绩效。
二、目标有助于绩效标准体系构建
目标体系的合理构建是形成组织绩效标准的基础。通过确定组织目标,并层层细分,将目标细化到每一个岗位和个人。与此同时,绩效管理人员应该加入到组织目标的制定中,从而在一定程度上确保绩效标准与组织目标的一致性、协调性。从这个角度来说,部门目标和岗位目标也可以作为绩效考核的标准。
同时,每个员工都有多种不同的任务,特别是某些岗位上,员工可能需要接受多个上级的领导,承担多种职责,此时可以根据组织目标确定出具体的任务目标,并据此而制定出不同任务的绩效标准。当然,当存在多任务时,绩效标准的制定应该考虑到不同工作之间的协调。绩效标准一经确立,人力资源部门主管应该与员工进行双向沟通,以进一步明确岗位和个人的责、权、利。在目标实施的过程中,还需要绩效管理人员进行适度的事中控制,以实现监督的即时性和灵活性,从而确保工作计划的有效执行。一旦发现偏差,应及时纠正,以进一步提高组织绩效。
此外,在组织的运转过程中,目标与绩效标准的互动与对比,可以进一步完善绩效标准的建立。经过一段时期之后,绩效管理人员可以对员工的工作状况与结果进行中期考核,通过客观的检查与考评,找出原有绩效标准中的不足与差距,并确定改进的方向与方法,从而进一步完善组织绩效标准。
这样,可以让每一个员工都知道:自己需要做什么,做得好不好的标准是什么,具体工作结果与绩效标准有无差距,多大的努力程度才能确保岗位目标及组织总目标的实现。通过事前、事中的不断修正与改进,完善组织绩效标准。
三、目标有助于绩效考核与激励
目标和标准是在绩效考核期开始前确定的,并在考核开始前给员工以指导,因此可以说,目标在定义员工努力的方向和成绩实现程度方面是具有启发性的。在目标追求的过程中,一般会留有一定的空间,以激发员工的创造力。在最后的考评中,在考评者与员工双方共同认可的情况下,制定下一个循环的目标和标准。从整个过程来看,目标不仅为绩效考核提供了标准,而且能够起到激励的作用。具体来说,可以从以下两方面挖掘目标的激励价值。
一是通过将考核目标与个人目标相联系,激发员工的工作积极性。个人目标作为员工努力的方向,并不必然具有激励性。只有合理设置考核目标,并将个人目标的实现程度作为企业奖惩、职位升降的依据,使目标实现与取得绩效考核中的优异评价联系起来,才能激发员工的积极性。
二是通过目标与过程的结合,提高目标的激励性。以结果为考核对象,对绩效取得的过程不加以认真分析、考虑,就会使目标的激励作用大打折扣。因此,绩效管理人员要将目标与过程结合起来,不仅对结果进行考核,还考核目标是如何实现的,或者为什么没有实现。
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